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news中國能建江蘇院（以下簡稱“江蘇院”）深入貫徹《若干意見》精神，大力實施“4223”人才強企戰(zhàn)略，持續(xù)完善市場化經(jīng)營機制，以“做精總量、做優(yōu)質量、做強增量”為抓手，持續(xù)鍛造核心人才競爭力，激發(fā)人才價值創(chuàng)造動能，提升企業(yè)高質量發(fā)展活力。2020—2022年，江蘇院人均營收從477.37萬元/人提升到742.37萬元/人，增幅55.51%；人均利潤從24.84萬元/人提升到40.52萬元/人，增幅63.12%；全員勞動生產(chǎn)率從81.77萬元/人提升到105.85萬元/人，增幅29.45%，人均效能主要指標取得顯著提升。
扛領企業(yè)改革先鋒旗幟，做精總量，以科學用才創(chuàng)造價值
牢固樹立“人才是第一資源”理念，以“戰(zhàn)略導向、價值驅動”為原則，恪守高標準人才選拔機制，保證“人才池”進之有度，用之有方。
一是做好人才嚴選，強化優(yōu)進劣退。以“校招+社招”雙重通道吸納高素質、緊缺型人才。校園招聘嚴控管理服務人員進入數(shù)量，確保技術型人才絕對占比。2023年，江蘇院新進大學生管理服務人員總量占比低至3%。社會招聘聚焦戰(zhàn)略布局，全面吸引關鍵業(yè)務領域緊缺技術人才。對建筑市政等企業(yè)新業(yè)務產(chǎn)業(yè)人才，采取“團隊整體引入”策略，讓成熟人才快速支撐產(chǎn)業(yè)布局變革，提升新業(yè)務價值創(chuàng)造效率。健全市場化退出機制，通過加強考核、推行末等調(diào)整和不勝任退出等方式實施剛性退出，近三年市場化退出23人。二是盤活人才存量，精思排兵布陣。與適應性組織機構調(diào)整相配套，江蘇院對人才進行重新“排列組合”，以人才專業(yè)與專長分類布局，形成人才集聚優(yōu)勢，推行更加融合、敏捷的組織機構人力配置，促進企業(yè)盈利創(chuàng)效。持續(xù)開展內(nèi)部人才流動，以掛職、換崗、借用等方式，鼓勵各二級機構人才共享。2022年度，江蘇院實現(xiàn)員工二級機構間調(diào)配36人次，分公司專業(yè)部間調(diào)整33人次，以跨部門、跨業(yè)務領域的人才崗位轉換，提升人才內(nèi)部流通價值創(chuàng)造能力。三是搭好人才通道，健全崗位制度。持續(xù)優(yōu)化人才職業(yè)發(fā)展通道，完善細化崗位序列，配套調(diào)整職級評定辦法，細化四大通道每個崗級對應的工作業(yè)績評定標準，為各類專業(yè)人才提供“有為有位”的暢通發(fā)展路徑。重視崗位制度體系化建設，保持崗位工作標準的滾動更新，細化勞動分工、提高生產(chǎn)速度、優(yōu)化工作質量。近三年新編/修編工作標準70余本，確保工作職責規(guī)范化、標準化，筑好風險控制的“防護墻”，寫好品質保證“承諾書”。
抓住人才強企根本要求，做優(yōu)質量，以精準育才轉化價值
牢固抓住人才強企的根本要求，推行人才建設工程，厚植人才發(fā)展“營養(yǎng)土”，培育價值轉化“豐收果”。
一是分層分類，構建一體化培訓機制。著力構建公司黨委統(tǒng)一領導、人力資源部門牽頭抓總、各部門協(xié)同配合的人才培養(yǎng)工作體系，打造人力資源部門統(tǒng)籌組織和各二級機構自主安排的“點面協(xié)同”的良好態(tài)勢。拉伸培訓長度，做好職業(yè)生涯全流程培訓，以“師徒制”“內(nèi)訓師制”等方式，形成人才梯隊間接力培養(yǎng)，確保企業(yè)人才青藍承接、企業(yè)核心競爭力賡續(xù)傳承。挖掘培訓深度，抓牢分專業(yè)、分崗位、分職級培訓，以“1+4+N”人才建設工程為契機，對1批“領軍人才”、4類“拔尖人才”和N個領域的“專業(yè)人才”定制培訓方案，在人才梯隊培養(yǎng)中持續(xù)好中育優(yōu)、優(yōu)中拔尖。二是提質增效，推進全方位考評體系。夯實績效管理制度體系，實行全員績效考核管理，設置上級、同級和下級三類評議團，以360°的視角確保績效評價結果的客觀公正。規(guī)范績效評價實施流程，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、管理要求等因素適時優(yōu)化績效考核的維度及權重設置，將安全生產(chǎn)、廉潔自律等要求納入績效考核評價范疇，發(fā)揮考核的引導作用。強化績效結果應用，將績效考核結果與員工職級升降、薪檔調(diào)整、評優(yōu)評先、干部選拔進行“強關聯(lián)”。利用好績效考核結果的“顯性數(shù)據(jù)”，通過績效反饋促進績效改進，完成閉環(huán)管理，著力加速人才質量的持續(xù)提升。三是把握關鍵，搶抓數(shù)字化轉型機遇。用好“數(shù)字引擎”，將“數(shù)字賦能”理念充分應用到業(yè)務流程和管理流程中，成立數(shù)字化研發(fā)中心，統(tǒng)籌數(shù)字化專業(yè)人力配置，以專班專人形式不斷推進企業(yè)業(yè)務軟件及管理軟件自主開發(fā)。開發(fā)智慧工地、儲能數(shù)字化平臺、電碳平臺等業(yè)務數(shù)字化工具，不斷提升工作效率；開發(fā)EMIS、總包PMIS等管理系統(tǒng)，不斷降低管理成本。構建完善的人力資源管理系統(tǒng)，形成工時、績效、薪酬、調(diào)配等業(yè)務模塊的數(shù)字化管理，為人力預測、成本管控等事項提供決策依據(jù)，達到降本增效的效果。
打造人才特區(qū)示范效應，做強增量，以激勵留才放大價值
牢固把握“長三角地區(qū)人才特區(qū)”的區(qū)位優(yōu)勢，努力構建更加積極、更加開放、更加有效的人才激勵體系，促進人才效能的持續(xù)放大。
一是完善市場化薪酬分配機制，壓實激勵導向。堅持以價值創(chuàng)造為導向，以“四勞多得”為原則，實現(xiàn)薪酬水平與企業(yè)效益、個人績效雙掛鉤。對子分公司工資總額分配突出人均貢獻，進一步增強人效與薪酬的聯(lián)動性。開展中長期激勵機制研究，制定《員工崗位分紅激勵方案》與《超額利潤獎勵工資總額分享實施方案》，全面落實中國能建“3+2”中長期激勵工作方案，對經(jīng)理層、科技人才、經(jīng)營管理人才等實行中長期激勵，促進關鍵核心人才的人效倍增。二是推行年輕干部“賽馬”晉升，擴大激勵效果。堅持“公開、平等、競爭”原則，運用競爭上崗等“賽場點兵”機制，持續(xù)拓寬選人渠道，打開選人視野，破除干部選拔培養(yǎng)隱形臺階，調(diào)動年輕干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。以“配+加+騰”的方式，從年輕干部中選苗拔尖，2022年度分2次對22個崗位實行公開競聘，8人通過競聘實現(xiàn)崗位晉升，為能力強、實績優(yōu)的年輕干部打通了晉升阻礙，暢通了競跑賽道。三是采用多種類人才獎勵形式，強化激勵成效。鉆研用好區(qū)位人才政策優(yōu)勢，依托博士后科研工作站等人才培養(yǎng)平臺，積極助力以博士后為代表的高層次科技人才申報省部級榮譽及科技項目，爭取政策和資金支持。2023年，成功掛牌“南京市鼓樓區(qū)企業(yè)專家工作室”，并獲得政府資助100萬元，此舉有力提升了公司青年專家人才的社會知名度和專業(yè)影響力。同時，營造人才發(fā)展良好氛圍，召開人才與創(chuàng)新大會，表彰“科技創(chuàng)新標兵”和“管理創(chuàng)新標兵”，疊加物質激勵和精神激勵的雙重效應，全力構建人才發(fā)展最優(yōu)生態(tài)。
人才蔚，則事業(yè)興。面對新的形勢和挑戰(zhàn)，下一步，江蘇院將繼續(xù)以《若干意見》為指引，在人才效能建設上精耕細作、力求實效，確保人才工作機制逐步完善，人才培養(yǎng)體系更加健全，人才活力競相迸發(fā)，人才效能持續(xù)提升。